————中國(guó)計(jì)量大(dà)學經濟法研究生(shēng)

企業根據員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作(zuò)表現對員(yuán)工(gōng)進行崗位調整也是一種企業經營自(zì)主權的體(tǐ)現，用人(rén)單位也會在勞動合同中與勞動者約定其有權在法律允許的範圍内根據生(shēng)産經營調整員(yuán)工(gōng)的崗位。但(dàn)這并不意味着用人(rén)單位可(kě)以随意對員(yuán)工(gōng)進行調崗，由于企業調崗操作(zuò)不當引起的勞動争議(yì)糾紛不勝其數，筆者将就(jiù)用人(rén)單位在與員(yuán)工(gōng)簽訂的勞動合同中的“工(gōng)作(zuò)崗位”條款分(fēn)析其對用工(gōng)管理(lǐ)中的調崗操作(zuò)産生(shēng)的巨大(dà)影(yǐng)響。

調崗可(kě)以分(fēn)爲協商調崗、法定調崗和企業單方面調崗三種情形。根據《勞動合同法》第35條規定，“用人(rén)單位與勞動者協商一緻，可(kě)以變更勞動合同約定的内容。變更勞動合同，應當采用書(shū)面形式。”我們生(shēng)活中俗稱的“工(gōng)作(zuò)崗位”與《勞動合同法》第17條規定的“工(gōng)作(zuò)内容和工(gōng)作(zuò)地點”并不一樣，調整工(gōng)作(zuò)崗位究竟是否屬于對勞動合同約定内容的變更，就(jiù)要看(kàn)對員(yuán)工(gōng)崗位的調整是否是在勞動合同約定範圍内的調整。
 

A公司是一家物流公司，與員(yuán)工(gōng)甲簽訂了勞動合同，但(dàn)未約定具體(tǐ)工(gōng)作(zuò)崗位，甲進入公司後實際從(cóng)事(shì)倉庫管理(lǐ)崗位，後公司以業務調整爲由将甲安排至跟車配送崗位，薪資水平由于崗位調整也跟随下降。甲因此提起訴訟，要求A公司恢複原崗位并補齊工(gōng)資差額，最終得(de)到法院支持。
 

幾乎相(xiàng)似的情形到了另一起案件(jiàn)中卻是完全不同的結果。B公司于2016年(nián)與乙簽訂勞動合同，約定乙“從(cóng)事(shì)管理(lǐ)崗位，并約定B公司可(kě)以根據經營管理(lǐ)需要及乙的能力和表現，合理(lǐ)調整乙的工(gōng)作(zuò)職位、崗位、工(gōng)作(zuò)地點。”乙實際擔任總經理(lǐ)工(gōng)作(zuò)，後因乙工(gōng)作(zuò)期間出現失誤和其他(tā)因素，B公司免去(qù)了乙的總經理(lǐ)職務，而将其職位調整爲開發部長，薪資随之降低。乙認爲公司的調崗行爲違法，向法院提起訴訟，被法院駁回。
 

對比兩個案件(jiàn)可(kě)以發現，用人(rén)單位在與員(yuán)工(gōng)簽訂勞動合同時，需要特别注意對于員(yuán)工(gōng)工(gōng)作(zuò)崗位的約定。企業中的崗位五花八門(mén)，不做約定是違法的，約定過細又沒有回旋餘地，約定過于寬泛不利于管理(lǐ)。這要求企業設計(jì)出一套合理(lǐ)的崗位制度，最好根據各個崗位的性質進行劃分(fēn)，如(rú)銷售、管理(lǐ)、财務等，而不用具體(tǐ)到職務上。
 

當然，在處理(lǐ)調崗問(wèn)題時，并不意味着企業可(kě)以在約定的崗位寬度内随意調整員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作(zuò)崗位。從(cóng)實踐來(lái)看(kàn)，法院除了看(kàn)雙方勞動合同的約定外，還(hái)會根據實際情況分(fēn)析用人(rén)單位調崗的合理(lǐ)性。我國(guó)台灣地區對雇主調動員(yuán)工(gōng)工(gōng)作(zuò)做出了幾個原則性規定：雇主在調動勞工(gōng)時，是要基于經營上所必須，而且對于勞工(gōng)之工(gōng)資及其他(tā)勞動條件(jiàn)，沒有作(zuò)不利的變更，而調動後的工(gōng)作(zuò)，也要是勞工(gōng)所可(kě)以勝任，并且需要考慮勞工(gōng)及其家庭的生(shēng)活利益。最後，如(rú)果調動工(gōng)作(zuò)地點過遠(yuǎn)，雇主要給予必要的協助。内地各層級法院也在判決書(shū)中體(tǐ)現出類似的觀點，因此企業在進行調崗時要注意該調崗行爲是否具有合理(lǐ)性，具體(tǐ)而言就(jiù)要看(kàn)調崗有無客觀正當理(lǐ)由、有無降低工(gōng)資待遇、有無對工(gōng)作(zuò)條件(jiàn)作(zuò)不利變更等對勞動者有重大(dà)影(yǐng)響的事(shì)項等方面，企業可(kě)以在做好相(xiàng)應措施後進行調崗，并且要注意保留相(xiàng)關證據。
 

對員(yuán)工(gōng)進行調崗本屬于企業人(rén)事(shì)制度的自(zì)主行爲，但(dàn)由于崗位調動伴随的薪資調動，在雙方未能協商一緻的情形下極易引起糾紛。企業必須日(rì)常的經營過程中做好員(yuán)工(gōng)管理(lǐ)工(gōng)作(zuò)，在進行崗位調動時做到有理(lǐ)有據，最好與員(yuán)工(gōng)協商一緻，避免日(rì)後産生(shēng)糾紛。