【豐國(guó)說(shuō)法】“洩露工(gōng)資”，員(yuán)工(gōng)被開除合法嗎(ma)？ 2022-02-22
“洩露工(gōng)資”，員(yuán)工(gōng)被開除合法嗎(ma)？
——從(cóng)司法實踐案例看(kàn)，薪資保密制度的合理(lǐ)性
作(zuò)者：遊洪光(guāng)
【新聞背景】
2月16日(rì)，小鄭被盒馬鮮生(shēng)以洩露機(jī)密開除，此事(shì)在網絡上引發了熱(rè)議(yì)。據媒體(tǐ)報道，小鄭畢業後應聘到盒馬鮮生(shēng)，在盒馬鮮生(shēng)某店(diàn)負責水産海鮮部門(mén)的面銷、收銀等相(xiàng)關工(gōng)作(zuò)。2022年(nián)2月10日(rì)，小鄭收到了公司發的電子工(gōng)資單。小鄭稱，自(zì)己在發工(gōng)資當日(rì)因工(gōng)資單被其他(tā)同事(shì)看(kàn)到，根據小鄭與前同事(shì)的聊天記錄，這名同事(shì)曾對小鄭表示，自(zì)己隻是“偷看(kàn)了你(nǐ)一眼”。他(tā)被叫到了會議(yì)室談話(huà)，被告知他(tā)洩露了工(gōng)資，即是洩露了公司的機(jī)密，踩到了公司的紅(hóng)線，被公司“洩露公司機(jī)密”定爲“一級違規”開除。
薪酬保密制度起源于西方資本主義早期，是企業爲了降低人(rén)力資源成本而采取的與員(yuán)工(gōng)逐一談判薪資的一種辦法，實施該制度的企業禁止員(yuán)工(gōng)透露或討(tǎo)論自(zì)己的薪酬。該制度一直被應用至今，也被我國(guó)衆多企業采用，将薪資保密條款作(zuò)爲企業規章(zhāng)制度中不可(kě)或缺的一部分(fēn)，制度規定“員(yuán)工(gōng)應對本人(rén)的薪資負保密職責。員(yuán)工(gōng)之間嚴禁相(xiàng)互詢問(wèn)，嚴禁公開個人(rén)薪資。否則，公司有權給予紀律處分(fēn)直至解除勞動合同。”然而由此引發的勞動争議(yì)層出不窮，薪酬保密制度的合法性、合理(lǐ)性在實踐中值得(de)進一步探索和研究。
小鄭被開除合法嗎(ma)？當地仲裁委已介入調解，該案中很可(kě)能的争議(yì)焦點：（1）薪酬保密條款的合法性，是否違反了同工(gōng)同酬的原則及限制了員(yuán)工(gōng)的知情權等；（2）小鄭洩露工(gōng)資行爲的情節嚴重性，是否構成顯著影(yǐng)響，違紀行爲是否達到了辭退這樣頂格處罰的合理(lǐ)性。
【薪資保密制度合法性争議(yì)】
同工(gōng)同酬是平等原則在勞動報酬分(fēn)配領域的具體(tǐ)體(tǐ)現，是立法者對用人(rén)單位的基本要求。而勞動者享有知情權則是督促同工(gōng)同酬“落地執行”的必要保障。在媒體(tǐ)報道中，薪酬保密制度違反了同工(gōng)同酬的原則，有律師(shī)或專家提出小鄭案中薪酬保密條款的不合法性。
現行我國(guó)勞動法律法規并未給與薪酬保密制度明确的合法地位，法律也并未禁止企業實行薪酬保密制度，企業基于管理(lǐ)需要享有一定的自(zì)治權，若員(yuán)工(gōng)違反用工(gōng)單位規章(zhāng)制度而無需承擔相(xiàng)應後果，将不利于用工(gōng)管理(lǐ)秩序的建立與維持。而薪酬保密是用人(rén)單位規章(zhāng)制度的組成部分(fēn)，由此推知，若勞動者違反了薪酬保密制度，會陷入被解雇的危機(jī)之中，這也是小鄭因違反企業的薪酬保密制度的行爲被開除的原因。然而，用人(rén)單位規章(zhāng)制度是企業進行勞動管理(lǐ)、維系勞動秩序的内部“憲章(zhāng)”，在一些情況下企業可(kě)能會基于管理(lǐ)需要，不恰當地擴大(dà)其适用範疇，使其在實質上成爲企業濫用優勢地位的借口，而侵害勞動者的合法權益。
【從(cóng)司法案例看(kàn)薪酬保密制度的合理(lǐ)性】
勞動者因違反用人(rén)單位的薪酬保密制度而受到解雇的案例也時有發生(shēng)。筆者查閱了相(xiàng)關司法典型案例，法院既有用人(rén)單位單方解除勞動合同爲非法解除勞動合同行爲的判決，也有支持企業做出辭退的判決，這些判決不僅對薪酬保密制度合法性進行了審查，也對其合理(lǐ)性給予了充分(fēn)的考量，對勞動者的處罰考慮情節與影(yǐng)響兩重因素，也給予用人(rén)單位适當的自(zì)由決定權。
案例一：熊某違反薪酬保密行爲被公司辭退爲非法解除（(2017)粵06民(mín)終11914号判決書(shū)）
洩露工(gōng)資事(shì)實：
熊某将某年(nián)花紅(hóng)、某月應發獎金單發送到部門(mén)微信群。
法院認爲：
薪酬保密制度一般适用于工(gōng)作(zuò)成效難以具體(tǐ)量化考核的崗位、特殊待遇或者引入特殊人(rén)才的情況，本案中，熊某是一名保安，一般而言，保安崗位之間的薪酬差别不會太大(dà)，而對于保安而言，保障他(tā)們同工(gōng)同酬的權利比限制其相(xiàng)互知悉薪酬情況更有價值。其次，熊某發布是獎金、花紅(hóng)信息，對于保安崗位的獎金、花紅(hóng)數額，企業應當而且有條件(jiàn)通過制訂具體(tǐ)的考核标準，實現量化和透明化。再次，熊某發布的花紅(hóng)與獎金信息是在企業的保安工(gōng)作(zuò)微信群發布，影(yǐng)響範圍有限，且從(cóng)現有證據來(lái)看(kàn)，熊某的該行爲并沒有給企業造成顯著影(yǐng)響。最後，無論從(cóng)情理(lǐ)上還(hái)是從(cóng)薪酬保密制度的本意來(lái)講，對于保安提出薪酬保密的要求，在一定程度上過于苛刻；另外，對員(yuán)工(gōng)的一些過失行爲尤其是情節顯著輕微的行爲用人(rén)單位應當通過合理(lǐ)的管理(lǐ)措施，加強引導與規範，甚至也可(kě)以進行處罰，而不是直接給予辭退處理(lǐ)。
案例二：薪酬保密的條款與法律規定相(xiàng)悖，不具有合法性，确認用人(rén)單位爲非法解除（ (2019)蘇05民(mín)終2857号判決書(shū)）
洩露工(gōng)資事(shì)實：
趙某上班時間随意洩露薪資及獎金。
法院認爲：
《中華人(rén)民(mín)共和國(guó)勞動法》第四十六條第一款規定，工(gōng)資分(fēn)配應當遵循按勞分(fēn)配原則，實行同工(gōng)同酬。該項制度系勞動法律法規基本要求，而收入公開則是同工(gōng)同酬的前提，年(nián)終獎金同樣屬于工(gōng)資範疇，因此，公司規章(zhāng)制度中關于“薪酬保密”的條款實與法律規定相(xiàng)悖，不能作(zuò)爲審理(lǐ)依據，綜上，對公司的該項主張也不予采信。公司的解除行爲缺乏事(shì)實依據，爲違法解除，其應當向趙某支付違法解除勞動合同賠償金。
案例三：馬某探尋他(tā)人(rén)工(gōng)資、違反其他(tā)勞動紀律等，确認用人(rén)單位合法解除勞動合同。（(2017) 滬02民(mín)終11485号判決書(shū)）
洩露工(gōng)資事(shì)實：
馬某自(zì)行發送的郵件(jiàn)中列舉本人(rén)及其他(tā)員(yuán)工(gōng)的薪資情況。
法院認爲：
用人(rén)單位采用薪酬保密制度，在保護員(yuán)工(gōng)隐私、防止員(yuán)工(gōng)相(xiàng)互攀比、減少員(yuán)工(gōng)沖突流失、便利企業管理(lǐ)上确有優勢，在合理(lǐ)範圍内法律應予尊重，訂約雙方當受此約束。員(yuán)工(gōng)手冊有關薪酬保密系有規定，馬某此前也從(cóng)未就(jiù)此提出異議(yì)。
筆者對本案需要說(shuō)明的情況是，法院除了考慮馬某打聽、討(tǎo)論員(yuán)工(gōng)薪酬外，馬某病假卻未實際就(jiù)診、申請(qǐng)病假亦無相(xiàng)應病假單、不服從(cóng)管理(lǐ)等因素而綜合考慮做出的支持企業合法解除合同。
從(cóng)這些司法實踐來(lái)看(kàn)，筆者結合小鄭案現有披露的案件(jiàn)事(shì)實來(lái)看(kàn)，不管是小鄭是被動被第三人(rén)知曉工(gōng)資，還(hái)是主動洩露其個人(rén)工(gōng)資的行爲，小鄭作(zuò)爲面銷、收銀員(yuán)崗位，保障其同工(gōng)同酬的權利比限制其相(xiàng)互知悉薪酬情況更有價值，其影(yǐng)響範圍有限，且從(cóng)現有信息來(lái)看(kàn)，小鄭的行爲并沒有給企業造成顯著影(yǐng)響，對于小鄭的崗位來(lái)說(shuō)提出薪資保密要求并據此尚且輕微的違紀行爲而解除合同，在很大(dà)程度上過于苛刻，不具有合理(lǐ)性。
爲了兼顧企業的效益與勞動者的權益，各方均需做出讓步。 薪酬保密制度的制定需要遵守法律法規的規定，企業應對保密範圍進行合理(lǐ)劃分(fēn)，司法上也應允許企業制定合理(lǐ)的規章(zhāng)制度，同時考慮勞動者違反薪酬保密制度行爲的情節及影(yǐng)響範圍，而不能對于一些輕微的違紀行爲而肆意侵害勞動者權益，因此，在處理(lǐ)勞動争議(yì)時尋求雙方的利益平衡，維護合法權益。
2022年(nián)2月21日(rì)
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