【豐國(guó)說(shuō)法】冤不冤|《績效改進計(jì)劃》≠《培訓計(jì)劃》，小米選最難解除方式被認定非法解除 2022-03-30
作(zuò)者：遊洪光(guāng)
近日(rì)，在審判信息相(xiàng)關網站(zhàn)公開了北京小米移動軟件(jiàn)有限公司（下稱“小米公司”）與何某相(xiàng)關勞動争議(yì)一審、二審民(mín)事(shì)判決書(shū)。終審法院維持了一審判決，同仲裁階段裁決結果一緻。判決結果是小米公司與何某繼續履行勞動合同，确認了小米爲非法解除合同。有人(rén)不禁要問(wèn)，爲什麽小米這樣有實力的大(dà)公司，有強大(dà)的法務團隊、專業的 HR團隊，仍會被認定爲非法解除；爲什麽勞動者要求繼續履行而不是要求小米支付違法解除勞動合同的賠償金？玄關在哪裡(lǐ)？且聽案情具體(tǐ)分(fēn)析和探討(tǎo)。
案件(jiàn)事(shì)實：
何某于2019年(nián)5月27日(rì)入職小米公司，雙方簽訂了有效期至2022年(nián)5月31日(rì)的勞動合同。2020年(nián)9月小米邀請(qǐng)何某進入績效改進計(jì)劃，根據績效改進計(jì)劃反饋，何某未通過績效考核測試，小米公司于2020年(nián)11月4日(rì)以何某經過培訓後仍不能勝任工(gōng)作(zuò)爲由提出解除勞動合同。
該案件(jiàn)事(shì)實爲法院經雙方質證後的證據所确認的事(shì)實，小米公司認爲何某不能勝任工(gōng)作(zuò)，并與何某簽訂了《績效改進計(jì)劃》，其中約定：若績效改進期考核未達标，視爲改進後仍不能勝任工(gōng)作(zuò)，員(yuán)工(gōng)自(zì)願提起離(lí)職申請(qǐng)，解除與公司的勞動合同。《中華人(rén)民(mín)共和國(guó)勞動合同法》第四十條規定“有下列情形之一的，用人(rén)單位提前三十日(rì)以書(shū)面形式通知勞動者本人(rén)或者額外支付勞動者一個月工(gōng)資後，可(kě)以解除勞動合同：……（二）勞動者不能勝任工(gōng)作(zuò)，經過培訓或者調整工(gōng)作(zuò)崗位，仍不能勝任工(gōng)作(zuò)的……”。《績效改進計(jì)劃》的約定是否能涵攝勞動者經過培訓或者調整工(gōng)作(zuò)崗位，仍不能勝任工(gōng)作(zuò)的法定情形？企業是否能據以績效計(jì)劃的約定，責令員(yuán)工(gōng)自(zì)願提起離(lí)職的法律效果？
争議(yì)焦點（筆者觀點）
《績效改進計(jì)劃》的性質是否屬于不能勝任後的再培訓。
《績效改進計(jì)劃反饋》的内容及程序是否合規。
一審法院認爲
依據法律規定，即便何某不能勝任工(gōng)作(zuò)，小米公司亦應對何某進行培訓或者調崗，經培訓或調崗後，如(rú)何某仍不能勝任工(gōng)作(zuò)，小米公司方可(kě)解除勞動合同。現小米公司與何某簽訂的《績效改進計(jì)劃》，明顯屬于公司制定的工(gōng)作(zuò)計(jì)劃和目标，而非培訓。小米公司提交的《績效改進計(jì)劃反饋》雖顯示何某的評分(fēn)低于績效改進計(jì)劃的最低要求，但(dàn)上述文件(jiàn)未載有何某的簽字确認信息，小米公司亦未針對考評得(de)分(fēn)提舉對應的客觀依據，故本院對《績效改進計(jì)劃反饋》的真實性及證明目的均不予采信，進而對小米公司所持何某未通過績效考核測試，屬于經過培訓後仍不能勝任工(gōng)作(zuò)之主張亦不予采信。綜上，本院認定小米公司以何某不能勝任工(gōng)作(zuò)，且經培訓後，仍不能勝任工(gōng)作(zuò)爲由提出解除勞動合同，依據不足，構成違法解除勞動合同；進而認定何某要求與小米公司繼續履行勞動合同，并無不當，本院予以支持。
二審法院認爲
本案中，小米公司于2020年(nián)11月4日(rì)以何某不能勝任工(gōng)作(zuò)，2020年(nián)9月邀請(qǐng)何某進入績效改進計(jì)劃進行培訓，但(dàn)小米公司與何某簽訂的《績效改進計(jì)劃》，明顯屬于其公司制定的工(gōng)作(zuò)計(jì)劃和目标，而非培訓。小米公司在未對何某進行培訓或者調崗的情況下，直接解除勞動合同構成違法解除。對于違法解除，勞動者可(kě)以要求繼續履行勞動合同，現何某要求繼續履行勞動合同并無不當，一審法院予以支持并無不當，故對小米公司的上訴請(qǐng)求，本院不予支持。
簡要點評
勞動合同解除最難的莫過于不勝任解除，而小米勇敢地選擇了此路(lù)徑，如(rú)果企業要以不勝任爲由辭退員(yuán)工(gōng)且合法，需要經過九大(dà)程序且過程留有書(shū)面證據：1、企業有績效管理(lǐ)辦法；2、企業績效管理(lǐ)制度的有效性：内容合法、民(mín)主程序、告知；3、績效考核評分(fēn)規則的合理(lǐ)性：要有客觀的證據；4、績效考核結果：分(fēn)數轉化爲定性評價不勝任；5、績效考核的反饋：員(yuán)工(gōng)簽字确認或告知。6、培訓或調崗-相(xiàng)關書(shū)面記錄；7、再次績效考核仍不勝任；8、解除合同的民(mín)主程序-工(gōng)會或職代會；9，沒有勞動合同法第四十二條等不适宜解除的情形。
小米在九大(dà)程序中從(cóng)裁審公開的證據及查明的事(shì)實來(lái)看(kàn)，小米哪一些仍未做到合規要求呢(ne)，筆者認爲小米公司已經做了6點，還(hái)有第3點、第5點、第6點仍不符合法定的要求，特别是第6點，小米認爲《績效改進計(jì)劃》包括培訓的内容，法院認爲明顯屬于其公司制定的工(gōng)作(zuò)計(jì)劃和目标，而非培訓，不少 HR 可(kě)能覺得(de)冤，改進不就(jiù)包含培訓的意思嗎(ma)？勞動合同法第40條規定的需要再培訓或調整崗位，立法的目的不僅僅是給員(yuán)工(gōng)指出不足，哪個目标有差距，更多是如(rú)何有針對性地輔導員(yuán)工(gōng)提升技能、改善不足之處治病救人(rén)，如(rú)确實不能勝任是否有适合他(tā)能力要求的崗位等。顯然，績效改進計(jì)劃給的更多的是目标或任務要求，而不是去(qù)如(rú)何輔導員(yuán)工(gōng)，甚至要求員(yuán)工(gōng)再達不到目标，自(zì)行提出離(lí)職的。因此，法院認定《績效改進計(jì)劃》的性質不是培訓，這符合常理(lǐ)也不冤。
爲什麽勞動者要求繼續履行勞動合同，而不是要求企業支付違法解除勞動合同的賠償金呢(ne)，因爲法律後果最嚴重的莫過于勞動合同繼續履行，繼續履行勞動合同對雙方來(lái)說(shuō)已不現實了，但(dàn)對于何某來(lái)說(shuō)權益可(kě)能是最大(dà)化的，既然勞動合同應該繼續履行，何某在此期間的工(gōng)資和社保，企業仍有義務需要承擔的，何某應該受到了高人(rén)的指點迷津，何某與小米的勞動争議(yì)案可(kě)能還(hái)有續集，吃(chī)瓜群衆繼續跟蹤和關注吧(ba)。
遊洪光(guāng)
2022年(nián)3月29日(rì)
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