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豐國(guó)說(shuō)法

【豐國(guó)說(shuō)法】月薪5萬試用3天被違法解除，要求繼續履行勞動合同再審被駁 2022-11-09
作(zuò)者：遊洪光(guāng) 律師(shī)
 
 
月薪5萬試用3天被違法解除
 
要求繼續履行勞動合同再審被駁
 
 
近日(rì)，裁判文書(shū)網披露一起勞動者張某在試用期内被違法解除，張某要求北京某企業繼續履行勞動合同的案件(jiàn)，在仲裁階段支持了張某的仲裁請(qǐng)求，确認了企業在試用期内違法解除的事(shì)實，裁決北京某企業繼續履行與張某的勞動合同及支付張某在2020年(nián)5月18日(rì)至2020年(nián)5月31日(rì)工(gōng)資22988.51元。公司不服該裁決書(shū)向法院起訴。本案經一審、二審審理(lǐ)後，法院不支持張某繼續履行勞動合同的主張；公司系違法解除勞動合同，張某可(kě)就(jiù)違法解除勞動合同賠償金的請(qǐng)求另行主張權利。張某不服上述判決，向北京高院申請(qǐng)再審後被駁回。
 
 


不少人(rén)不解，張某爲什麽要求繼續履行勞動合同而不是要求違法解除勞動合同的賠償金，司法實踐中勞動者能提出要求繼續履行勞動合同的仲裁請(qǐng)求，可(kě)謂是鳳毛麟角，而此項請(qǐng)求對于企業來(lái)說(shuō)，往往要承擔比賠償金更嚴重的不利法律後果，如(rú)法院支持繼續履行勞動合同，裁審的期間的工(gōng)資由企業另行支付，而仲裁、一審、二審等流程周期＞1年(nián)都(dōu)很正常，再疊加後面企業仍需妥善安置處理(lǐ)解除勞動合同之類的，其解除成本對于企業來(lái)說(shuō)就(jiù)非常高了。因此，張某提出該項請(qǐng)求也是得(de)到了專業指導、高人(rén)指點，對于張某來(lái)說(shuō)隻要不怕麻煩屬于利益最大(dà)化的策略。且讓我們進一步對該案進一步解析。
 
 
【法律依據】
 
《中華人(rén)民(mín)共和國(guó)勞動合同法》第四十八條規定【違法解除或者終止勞動合同的法律後果】用人(rén)單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人(rén)單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人(rén)單位應當依照(zhào)本法第八十七條規定支付賠償金。
 
 
【案件(jiàn)基本事(shì)實】
 
張某曾入職北京某公司，雙方簽有期限爲2020年(nián)5月18日(rì)至2023年(nián)5月17日(rì)的勞動合同，勞動合同約定試用期爲3個月，固定薪資标準爲稅前50000元，轉正後加入績效。2020年(nián)5月21日(rì)北京某公司向張某出具了解約聲明。
 
 
【案件(jiàn)争議(yì)焦點】
 
1、雙方勞動合同解除是否合法？
 
2、雙方是否可(kě)以繼續履行勞動合同？
 
 
【法院核心觀點】
 
1、北京某公司系違法解除勞動合同，故張某仍可(kě)就(jiù)違法解除勞動合同賠償金的請(qǐng)求另行主張權利。法院認爲，北京某公司主張張某存在策劃方案沒有人(rén)認可(kě)、宣傳頁面沒有人(rén)轉發、調整工(gōng)作(zuò)3次以上沒有效果以及全員(yuán)工(gōng)作(zuò)不和諧等，但(dàn)未據此提交其公司預設的客觀标準。現北京某公司未提供有效的證據證明其公司爲張某設定的工(gōng)作(zuò)目标，由此其公司應承擔舉證不能的不利後果，故法院對北京某公司所持的張某不勝任工(gōng)作(zuò)、沒有完成工(gōng)作(zuò)任務的主張不予采信，因此北京某公司與張某解除勞動合同缺乏依據。
 
 
 2、對北京某公司要求确認雙方無需繼續履行勞動合同的請(qǐng)求，予以支持。首先，張某在北京某公司的職位是品牌總監，是品牌部的負責人(rén)，從(cóng)2020年(nián)5月21日(rì)北京某公司對張某作(zuò)出《解約聲明》至今已經超過一年(nián)，北京某公司主張該部門(mén)的負責人(rén)已經由他(tā)人(rén)替代具有合理(lǐ)性；其次，北京某公司在庭審中表示其公司可(kě)以爲張某提供工(gōng)資标準爲5000元的品牌策劃崗位，張某同意在沒有品牌總監的情況下由北京某公司安排其崗位，但(dàn)其要求按照(zhào)品牌總監的50000元的工(gōng)資标準執行其工(gōng)資待遇。鑒于薪随崗定，品牌部的其他(tā)崗位的标準顯然不可(kě)能與品牌部負責人(rén)的待遇相(xiàng)當，由此可(kě)以确認雙方不能就(jiù)新崗位達成一緻意見(jiàn)；再次，張某在北京某公司工(gōng)作(zuò)的時間極短(duǎn)，而試用期亦是勞資雙方相(xiàng)互考察了解的周期，雙方很難建立信任基礎；最後，雙方之間産生(shēng)較大(dà)矛盾，已經沒有構建、發展和諧穩定勞動關系的可(kě)能性。綜上可(kě)見(jiàn)，雙方已經不具備繼續履行勞動合同的基礎。
 
 
再審法院認爲，一、二審法院結合相(xiàng)應的證據，圍繞雙方争議(yì)焦點，所作(zuò)論述以及判決結果均無不當，一、二審法院對張某要求繼續履行勞動合同的主張不予支持，并無不當。
 
 
【簡要點評】
 
試用期随意解除合同沒有法律依據或必要程序也屬于違法解除。試用期企業能否任意解除勞動合同，如(rú)勞動者試用期不能勝任工(gōng)作(zuò)，是否可(kě)以即時或提前3天解除，有哪一些程序要求或其他(tā)合法有效的途徑，這些問(wèn)題是不少企業的誤區也時常困擾着企業經營管理(lǐ)者。隻有根據勞動合同法第三十九條第一款，勞動者不符合錄用條件(jiàn)，企業可(kě)單方解除勞動合同且不需要支付經濟補償金，但(dàn)不符合錄用條≠不能勝任工(gōng)作(zuò)，不能勝任工(gōng)作(zuò)所依據的法律是勞動合同法第四十條第二款，依據這條需要經過培訓或調整崗位後即需要給勞動者改正或提升的機(jī)會，有必要的解除流程才符合法律的規定，同時按條款解除企業需支付經濟補償金。
 
 
繼續履行勞動合同的條件(jiàn)是否具備，作(zuò)爲該案雙方争議(yì)的焦點。勞動者從(cóng)類案同判的角度提供了不少案例給法院，該案的特殊性在于勞動者隻在試用期做了3天且屬于高薪，在法院的說(shuō)理(lǐ)中用了極短(duǎn)時間來(lái)形容，同時品牌總監崗位具有稀缺性、特殊性等，但(dàn)雙方走司法流程1年(nián)多的時間，原崗位也已經有合适的人(rén)，雙方客觀上很難就(jiù)新崗位達成一緻意見(jiàn)，不具有繼續履行的基礎。如(rú)果法院支持企勞動者繼續履行，企業所需承擔的法律不利後果在經濟上損失是巨大(dà)的，因爲企業需要支付在司法流程期間的工(gōng)資且後續存在不少訴累，一方面勞動者隻做了3天且高薪的客觀現實而不是做了N 年(nián)的普通勞動者，出于雙方未建立信任基礎、現實執行性很差等現實因素考慮，不繼續履行有利于矛盾及時有效化解，另一方面企業試用期間違法解除合同的行爲需支付賠償金作(zuò)爲代價，對于企業已經有了不利的評價，但(dàn)此情形如(rú)支持勞動者繼續履行，企業所需要承擔的法律後果與其解除行爲産生(shēng)了巨大(dà)反差及其他(tā)可(kě)能不當的示範效果。綜上，筆者認爲，法官在法律适用上使用了一定的自(zì)由裁量權，不支持繼續履行的判決具有現實性、合理(lǐ)性，這更能有效及時化解勞資雙方的矛盾，構建和諧的社會主義勞動關系，平衡及保障勞動者和企業雙方的合法權益。
 
 
 
 
 
 
遊洪光(guāng)/2022年(nián)11月9日(rì)