近日(rì)，據北京日(rì)報報道：記者從(cóng)北京市大(dà)興區人(rén)民(mín)法院了解到一起勞動事(shì)件(jiàn)。網友看(kàn)到該報道後，紛紛“炸鍋”表示哪裡(lǐ)可(kě)以找到這麽好的公司！

2020年(nián)8月，該名員(yuán)工(gōng)（簡稱S）被醫院診斷爲抑郁症，症狀主要表現爲：失眠、處于抑郁焦慮狀态，自(zì)此S先生(shēng)向公司連續提交診斷證明，請(qǐng)病休假一直持續到2022年(nián)1月，病假時間爲17個月。病假期間，該科(kē)技公司按時向S先生(shēng)發放(fàng)工(gōng)資、福利待遇等，包括基本工(gōng)資、過節費、津貼、年(nián)底雙薪合計(jì)金額高達40萬元。（其中月均基本工(gōng)資将近2萬元）

2022年(nián)3月，該科(kē)技公司恰巧得(de)知S先生(shēng)在病假期間考取了北京某高校(xiào)碩士并就(jiù)讀(dú)。公司要求S先生(shēng)對此事(shì)進行解釋，S先生(shēng)則表示不發表任何意見(jiàn)。

公司對其上述情況進行核實、查詢、咨詢，認爲S先生(shēng)能夠進行高強度學習，而不能負擔強度不大(dà)的日(rì)常工(gōng)作(zuò)之間欠缺合理(lǐ)性。并且S先生(shēng)對此事(shì)事(shì)先隐瞞，事(shì)後不主動解釋的行爲具有明顯的主觀故意，于是公司以S先生(shēng)嚴重違反公司規章(zhāng)制度，同時嚴重違背了誠實信用原則以及勞動者的職業道德和勞動紀律。公司在征得(de)工(gōng)會同意後，向S先生(shēng)送達了《解除勞動合同通知書(shū)》。

後S先生(shēng)向某勞動人(rén)事(shì)争議(yì)仲裁委員(yuán)會提起仲裁，認爲公司與其解除勞動合同的行爲系違法解除，要求支付違法解除勞動合同賠償金。同時，公司也對S先生(shēng)提起勞動仲裁，要求其退還(hái)病假期間發放(fàng)的基本工(gōng)資、過節費、津貼和年(nián)底雙薪。

勞動仲裁委員(yuán)會經過審理(lǐ)後對S先生(shēng)和某科(kē)技公司各自(zì)的仲裁請(qǐng)求均未予以支持。雙方均不服仲裁裁決，并分(fēn)别起訴至法院。經過一審法院審理(lǐ)認定：S先生(shēng)的相(xiàng)應行爲嚴重違反了勞動紀律和誠實信用原則，結合公司與S先生(shēng)解除勞動合同的程序方面，并無存在違法和不當之處，對于S先生(shēng)的訴訟請(qǐng)求不予支持。

另外，法院判決S先生(shēng)歸還(hái)某科(kē)技公司已付的正常病假工(gōng)資等款項36萬餘元。S先生(shēng)不服，提起上訴，後經過中級人(rén)民(mín)法院調解，歸還(hái)金額确定爲近20萬元。

（一）違法解除勞動合同的情形有哪些？如(rú)何救濟？

根據《勞動合同法》第四十二條，勞動者有下列情形之一的，用人(rén)單位不得(de)依照(zhào)本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

1.從(cóng)事(shì)接觸職業病危害作(zuò)業的勞動者未進行離(lí)崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人(rén)在診斷或者醫學觀察期間的；

2.在本單位患職業病或者因工(gōng)負傷并被确認喪失或者部分(fēn)喪失勞動能力的；

3.患病或者非因工(gōng)負傷，在規定的醫療期内的；

4.女(nǚ)職工(gōng)在孕期、産期、哺乳期的；

5.在本單位連續工(gōng)作(zuò)滿十五年(nián)，且距法定退休年(nián)齡不足五年(nián)的；

6.法律、行政法規規定的其他(tā)情形。

當單位違法解除勞動合同，有兩種救濟方式，分(fēn)别是：

1.強制繼續履行：繼續履行合同是指違反合同的用人(rén)單位不論是否已經承擔賠償金或違約金責任，都(dōu)必須根據員(yuán)工(gōng)的要求，并在自(zì)己能夠改選的條件(jiàn)下，對原合同未履行部分(fēn)繼續按照(zhào)要求履行。強制用人(rén)單位繼續履行須同時符合以下三個條件(jiàn)：（1）用人(rén)單位違法解除了勞動合同；

（2）勞動者有繼續履行合同的要求；

（3）用人(rén)單位具備繼續履行勞動合同的能力和條件(jiàn)。

2.要求公司支付經濟賠償金：勞動者在用人(rén)單位違法解除勞動關系的情形下不要求繼續履行或實際無法繼續履行，則可(kě)以要求用人(rén)單位支付違法解除的經濟賠償金，支付标準爲經濟補償金标準的二倍。（計(jì)算方式：經濟補償金根據勞動者在該單位工(gōng)作(zuò)的年(nián)限，每滿一年(nián)支付一個月工(gōng)資标準，六個月以上未滿一年(nián)的按一年(nián)計(jì)算，不滿六個月的按照(zhào)半個月工(gōng)資标準計(jì)算）

（二）病假期和醫療期是否等同？

病假期：沒有時間上的限制，幾天半天甚至更長時間不等。是指勞動者本人(rén)因患病或者非因工(gōng)負傷，需要停止工(gōng)作(zuò)醫療時，企業應該根據勞動者本人(rén)實際參加工(gōng)作(zuò)年(nián)限和在本單位工(gōng)作(zuò)年(nián)限，給予一定的醫療假期，病假期間更多是生(shēng)理(lǐ)上的概念。

醫療期：其長短(duǎn)有法定标準，是指企業職工(gōng)因患病或者非因工(gōng)負傷停止工(gōng)作(zuò)治病休息不得(de)解除勞動合同的期限。因此，醫療期是一個法律概念，性質上可(kě)稱爲解雇保護期，但(dàn)需要注意的是，在醫療期内勞動者享有解雇保護權并不是絕對的。

（三）公司解除與員(yuán)工(gōng)的勞動關系合法程序？

根據《勞動合同法》第四十三條、第五十條規定，用人(rén)單位解除勞動合同應履行以下程序：

1.事(shì)先通知工(gōng)會：用人(rén)單位解除勞動合同，應事(shì)先将解除理(lǐ)由通知工(gōng)會。用人(rén)單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工(gōng)會有權要求用人(rén)單位予以糾正。用人(rén)單位應研究工(gōng)會意見(jiàn)，并将處理(lǐ)結果書(shū)面通知工(gōng)會。

2.送達勞動者：解除效力開始于用人(rén)單位解除勞動合同的意思表示送達勞動者時。

3.爲勞動者辦理(lǐ)檔案材料和社會保險關系轉移手續。

（四）嚴重違反公司規章(zhāng)制度的判斷标準？

《勞動合同法》第三十九條第二款規定了：勞動者嚴重違反用人(rén)單位規章(zhāng)制度，用人(rén)單位可(kě)以解除勞動合同。在實踐中用人(rén)單位需要正确理(lǐ)解并适用該條款：一是勞動者有嚴重違反用人(rén)單位的規章(zhāng)制度的事(shì)實；二是按照(zhào)用人(rén)單位的規章(zhāng)制度應當解除勞動合同。

1.規章(zhāng)制度有明确規定且依法有效：首先公司規章(zhāng)制度的制定需要進行民(mín)主程序，應向全體(tǐ)員(yuán)工(gōng)征求意見(jiàn)，對員(yuán)工(gōng)進行規章(zhāng)制度的培訓及學習，以簽字等方式确認員(yuán)工(gōng)知曉規章(zhāng)制度的内容；其次員(yuán)工(gōng)所犯的違紀行爲在規章(zhāng)制度中須有明确規定，如(rú)公司以員(yuán)工(gōng)打架鬥毆爲由将其開除，公司需要承擔舉證責任，需提供規章(zhāng)制度中明确規定“員(yuán)工(gōng)打架鬥毆的，視爲嚴重違反公司規章(zhāng)制度，公司有權解除勞動合同。”

2.勞動者存在故意或者重大(dà)過失：在實踐中需要考量勞動者的主觀方面，即在違反公司規章(zhāng)制度方面是否存在故意或者重大(dà)過失，如(rú)員(yuán)工(gōng)主觀過錯、員(yuán)工(gōng)違紀行爲的重複頻率、給公司造成損害程度等方面考慮。

3.規章(zhāng)制度中對于員(yuán)工(gōng)的違紀行爲處罰是否合情合理(lǐ)：公司規章(zhāng)制度的内容不能違反法律法規的相(xiàng)關規定，具備基本的公平合理(lǐ)性。比如(rú)員(yuán)工(gōng)請(qǐng)假一天就(jiù)辭退等，就(jiù)不符合情理(lǐ)。

4.情節嚴重，給用人(rén)單位造成嚴重後果：這種情節嚴重表現爲給用人(rén)單位造成了重大(dà)損失、嚴重不良影(yǐng)響、管理(lǐ)帶來(lái)很大(dà)不利等。

三、用人(rén)單位向勞動者支付賠償金的特殊情形

（一）用人(rén)單位裁員(yuán)時未考慮勞動者屬于應當被留用三類人(rén)員(yuán)，且用人(rén)單位對勞動者培訓後未經調崗即解除勞動合同，用人(rén)單位應當向勞動者支付賠償金。

根據《勞動合同法》第四十一條規定，單位裁員(yuán)應優先留用三類人(rén)員(yuán)分(fēn)别是：與本單位訂立無固定期限勞動合同的；與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；家庭無其他(tā)就(jiù)業人(rén)員(yuán)，有需要撫養的老人(rén)或者未成年(nián)人(rén)的。另外，用人(rén)單位以“經過對勞動者培訓，仍沒有适合勞動者的崗位”爲理(lǐ)由解除勞動關系，但(dàn)培訓後并未對勞動者進行調崗，無法證明培訓後“仍沒有适合勞動者的崗位”，不符合勞動合同法規定，屬于違法解除勞動合同。

（二）用人(rén)單位應當在相(xiàng)關規章(zhāng)制度指定後，通過一定程序，令勞動者充分(fēn)知悉規章(zhāng)制度的内容，而非勞動者違反該規章(zhāng)制度後的事(shì)後告知。否則用人(rén)單位依據該規章(zhāng)制度解除勞動合同就(jiù)屬于違法解除，應當支付賠償金。

公司以員(yuán)工(gōng)違反規章(zhāng)制度爲由解除勞動合同需從(cóng)以下幾個方面進行合法性舉證：

1.規章(zhāng)制度合法，且公司規章(zhāng)制度已經由職工(gōng)大(dà)會或者職工(gōng)代表大(dà)會審議(yì)通過，既要注意指定程序“經過職工(gōng)代表大(dà)會或者全體(tǐ)職工(gōng)討(tǎo)論，提出方案和意見(jiàn)”，也要注意執行後的公示程序“通過一定程序令勞動者充分(fēn)知悉規章(zhāng)制度的内容”；

2.公司解除勞動合同的通知已經過法定程序通知、送達給員(yuán)工(gōng)；

3.解除勞動合同之前，在建立工(gōng)會的情況下，應經公司工(gōng)會委員(yuán)會同意；

4.員(yuán)工(gōng)存在嚴重違反規章(zhāng)制度的事(shì)實。

（三）用人(rén)單位單方調整勞動者工(gōng)作(zuò)崗位，緻使勞動者無法繼續履行勞動合同，再以勞動者曠工(gōng)爲由解除勞動，屬于違法解除，應當向勞動者支付經濟賠償金。

根據《勞動法》第三十五條規定，用人(rén)單位與勞動者協商一緻，可(kě)以變更勞動合同約定的内容。變更勞動合同，應當采用書(shū)面形式，因此用人(rén)單位單方對勞動者進行調崗，就(jiù)必須與員(yuán)工(gōng)進行溝通協商，且雙方必須對調崗協商結果達成一緻，用人(rén)單位方可(kě)對勞動者進行調崗。當調崗涉及的工(gōng)作(zuò)崗位和工(gōng)作(zuò)内容發生(shēng)變動時，應相(xiàng)應變更勞動合同。在實務中，如(rú)用人(rén)單位與勞動者在未協商或者協商未果的情況下，用人(rén)單位單方面向勞動者發送《調崗通知》行爲很大(dà)程度上被認定無效。一般來(lái)說(shuō)，調崗的合理(lǐ)性應當圍繞以下因素進行考量：

（1）調崗有無客觀正當理(lǐ)由；

（2）有無降低工(gōng)資待遇；

（3）有無對工(gōng)作(zuò)條件(jiàn)作(zuò)不利變更；

（4）其他(tā)對勞動者有重大(dà)影(yǐng)響的事(shì)項。

因此，若用人(rén)單位需對勞動者進行調崗，應盡量與員(yuán)工(gōng)達成一緻并通過《調崗協議(yì)》《人(rén)事(shì)變更函》等書(shū)面形式予以确定。

在現階段的用工(gōng)環境下，力圖長遠(yuǎn)發展和規範經營的企業都(dōu)須遵守法律法規的相(xiàng)關規定，良好的勞資關系需要用人(rén)單位和勞動者的互相(xiàng)尊重與努力！